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Para muchos empleados, el zona de trabajo es un organismo irritante y lento. Las investigaciones muestran que uno de cada tres empleados negros, uno de cada cuatro empleados asiáticos y más de uno de cada siete empleados latinos dicen que se han sentido fuera de zona en el trabajo correcto a su raza o etnia. Saludable cultura laboral no existe por arte de ocultismo. Siquiera surgirá por arte de ocultismo. Se crea con el tiempo a través de las políticas, los procedimientos y las prácticas que establecen los líderes, las decisiones que toman, cómo interactúan con los empleados y cómo enmarcan cómo los empleados se relacionan entre sí y interiormente de la ordenamiento. Por lo tanto, los líderes transmiten la civilización de la ordenamiento y marcan la pauta de cómo se sienten los empleados en el zona de trabajo. La civilización del zona de trabajo no puede transformarse en espacios amigables y centrados en las personas donde los empleados, independientemente de su condición, origen étnico o étnico, orientación sexual o posición, sientan un válido sentido de pertenencia a menos que los líderes se presenten en sus roles de modo diferente.
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Recientemente, el congregación de expertos Coqual (anteriormente el Centro para la Innovación del Talento) y muchos académicos publicaron investigaciones sobre pertenencia. Desarrollaron una definición cuantificable de lo que significa para los empleados tener un sentido de pertenencia en el trabajo. Las principales variables son que los empleados deben comprobar:
- bienvenido
- Conocido
- Manido
- Soportado
- Incluido
- Conectado
- Orgulloso de los títulos y el propósito de la ordenamiento.
Desempaquetar la pertenencia de esta modo es increíblemente útil. Proporciona a los líderes sénior y mandos intermedios un situación para liderar una civilización de pertenencia para metamorfosear la aptitud de los empleados, hacer que el trabajo sea más agradable y crear un mejor entorno.
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Entregado que los líderes sénior deben soportar la maduro parte de la responsabilidad de crear y mejorar la pertenencia en el zona de trabajo, afirmo que deben cultivar una liderazgo marca y hacer de la ética de pertenencia un componente central de esa marca. Significativamente, la contratación y el desempeño de los líderes ahora, por pobreza, deben medirse por su capacidad para hacer crecer equipos donde todos los individuos se sientan valorados, incluidos e inspirados para entregar su mejor trabajo. En este artículo, analizaré cuatro formas en que los líderes pueden rendir el poder de su marca de liderazgo para liderar una civilización de pertenencia, profundizar su impacto y satisfacer las nuevas demandas de bienestar en el zona de trabajo de la fuerza sindical contemporáneo.
1. Defina su marca de liderazgo
Tu marca de liderazgo es cómo tu marca personal aparece en el proceso social de liderazgo. Su marca de liderazgo señala sus capacidades y experiencia y refleja quién es usted como persona y comunica los títulos que son más importantes para usted. Su marca de liderazgo es esencial para liderar una civilización de pertenencia porque determina cómo se relaciona con los empleados y colegas para hacer el trabajo y el tipo de bullicio que crea su liderazgo en el zona de trabajo. Para detallar tu marca de liderazgo, haz un recuento de cómo es tu personalidad y habilidades humanas. ¿Eres una persona empática, amable y solidaria? ¿Eres bueno escuchando? Las habilidades humanas como la empatía, la amabilidad y la audición son fundamentales para establecer relaciones positivas en el zona de trabajo y tocar los problemas relacionados con el bienestar de los empleados.
Detallar su marca de liderazgo además implica un conocimiento profundo de sus títulos: en qué cree y los principios que guían sus acciones y decisiones. Por ejemplo, ¿cree en la equidad, la inclusión y la pertenencia? ¿Cómo refleja estos títulos en sus políticas y en su forma de liderar? Los empleados no pueden ver interiormente de ti, pero convenir tus títulos viene de lo que te ven hacer, de observar tus acciones del día a día. Por lo tanto, es positivo ser transparente y comunicar activamente sus títulos y tratar de ilustrar con qué está comprometido y qué defiende o no defiende a través de sus acciones.
2. Conviértete en un líder centrado en las personas
Sea claro sobre qué tipo de líder es o aspira a ser para convertirse en un cierto agente de sí mismo en el liderazgo. En mi experiencia trabajando con líderes sénior durante más de 20 abriles, los líderes tienden a representar dos polaridades en un continuo: líderes centrados en la encargo frente a centrados en las personas. Los líderes centrados en la encargo ponen la encargo en primer zona. Estos líderes se centran principalmente en las metas de la ordenamiento, los proyectos que deben completarse y los objetivos que deben lograrse. Incluso tienen un enfoque láser en el noticia de presupuesto y ganancias. Desafortunadamente, estos líderes ven a los empleados principalmente a través de la telescopio de los objetivos de desempeño, los plazos, los resultados y las consecuencias. En consecuencia, la personalidad de los empleados corre el aventura de suceder a un segundo plano en la encargo caudillo. Los empleados se convierten en engranajes de una rueda con una identidad unidimensional: la de un trabajador.
Por otro flanco, los líderes centrados en las personas entienden que los empleados son el núcleo de la ordenamiento y que la encargo no se puede conseguir sin empleados comprometidos y trabajadores que sientan una válido sensación de placer en el trabajo. Saben que si adecuadamente la encargo es crítica, los empleados deben percibir apoyo en sus roles y deben sentirse bienvenidos, valorados, reconocidos e incluidos. Para estos líderes, el bienestar y la pertenencia de los empleados son fundamentales para su marca de liderazgo. Modelan esto en las políticas y procedimientos del zona de trabajo y cómo tratan a los empleados. En otras palabras, los líderes centrados en las personas se preocupan y cultivan la pertenencia. Hacen que la pertenencia sea parte de su marca de liderazgo.
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3. Cultivar y cuidar la pertenencia
Para ser un líder efectivo, impactante y confiable, su liderazgo debe alinearse con un espíritu de pertenencia. Como líder, su ethos es la premisa sobre la cual lidera. Le da la autoridad para liderar y hace que otros respeten y confíen en su liderazgo. Para liderar una civilización de pertenencia, los líderes deben cuidar y cultivar un ethos de pertenencia colocando el concepto en el centro de su marca, un componente crítico de sus títulos y convertirlo en una prioridad en los espacios que lideran. Sin secuestro, los líderes primero deben comprender cómo se ve la pertenencia de modo tangible. Recomiendo que los líderes imaginen las ilustraciones de pertenencia planteadas (los empleados deben sentirse bienvenidos, conocidos y vistos, incluidos, apoyados, conectados y orgullosos de los títulos de la ordenamiento). La idea es verlos como representantes de las diferentes redes de empleados que lideran en el zona de trabajo y animar a los colegas a llevar a cabo en cada una de ellas.
Por ejemplo, comience por pensar qué aspecto de su marca de liderazgo (sus habilidades humanas y títulos fundamentales) sería un activo en cualquiera de estas redes. A continuación, identifique en qué radio cada miembro del equipo podría contribuir más valor y apoyarse en eso. Por ejemplo, ¿cómo haría que alguno se sintiera bienvenido si es un nuevo empleado o bienvenido cuando ya está en el trabajo? Liderar una civilización de pertenencia significa hacer que los empleados se sientan incluidos y apoyados, especialmente aquellos que se sienten más marginados. El apoyo es importante para los empleados y una oportunidad perdida para que muchas empresas desarrollen su civilización sindical y encuentren nuevas formas de ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.
Ser solidario aquí además significa hacer que los empleados se sientan conocidos y vistos. ¿Cómo aprovecharías tus habilidades humanas para hacer que alguno se sienta conocido? Los líderes pueden conseguir esto siendo intencionales al conocer la marca personal de cada miembro de su equipo. Haga preguntas sobre sus habilidades humanas, experiencia y pasiones. Luego, asígneles un trabajo que refleje el valía único que aportan y en el que puedan sobresalir y sentirse seguros. Muchos de mis clientes hablan de lo desmoralizador que se siente percibir asignaciones que no reflejan los atributos únicos y el valía que aportan.
Para ilustrar que le importa pertenecer, los líderes además pueden priorizar las discusiones y activar la inclusión de una modo tangible. Por ejemplo, ¿cómo pueden los líderes liderar una civilización en la que todos los empleados se sientan incluidos, independientemente de su origen o puesto? Según el liderazgo clave y el trabajo administración Shawn Daniel, consejero, «los líderes deben apuntar a construir equipos con diversificación de perspectivas. Rodéese de personas que no estén de acuerdo con usted, que piensen de modo diferente, que puedan provenir de diferentes orígenes y que adopten diferentes perspectivas y enfoques; alguno que no esté siempre escogido por ese ejecutante; alguno que podría desafiar el statu quo y el líder debería encontrar consuelo en hacerlo». Para cultivar un sentido de pertenencia, los líderes deben organizar activa e intencionalmente situaciones en las que solo se escuchen las voces dominantes.
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Los líderes deben comprometerse con revisiones de desempeño y evaluaciones dirigidas por los empleados que tengan en cuenta la civilización del zona de trabajo. Los líderes exitosos deben inspirar y motivar a los equipos para cumplir con los objetivos de la empresa, asesorar, asesorar e ilustrar sólidas habilidades de comunicación. Ser responsable de la civilización del zona de trabajo tiene que ser una inclusión crítica de cómo se evalúa a los líderes. Necesitan ser responsables de sus acciones en el liderazgo y el entorno que crean sus acciones. Finalmente, la contratación para puestos de liderazgo sénior además debe incluir criterios claros para evaluar las competencias en torno a barómetros claros de pertenencia, como hacer que los empleados se sientan bienvenidos, apoyados, incluidos, conocidos y vistos, conectados y orgullosos de los títulos y el propósito de la ordenamiento.
