- Kerris Hougardy, vicepresidente de personas de Ada, dijo que la pandemia ha elevado el papel de RR. HH. en las empresas.
- Ada tiene un fondo de bienestar para que cada empleado tenga entrada a apoyo de vitalidad física y mental.
- Este artículo es parte de Los líderes de recursos humanos más innovadoresuna serie sobre talentos que están innovando la civilización de la empresa, DEI y la experiencia de los empleados.
Cuando Kerris Hougardy asumió por primera vez su cargo de vicepresidenta de personas en la empresa de software Ada en octubre de 2021, su principal prioridad era implementar una civilización digital primero completamente remota para todos los empleados.
Dijo que la transición requería que Ada se asegurara de que sus empleados pudieran hacer su trabajo y comunicarse de modo efectiva mediante el uso de herramientas de colaboración como lunes.com y
Flojo
. «Estas herramientas nos han permitido estar a la cima de esos títulos de autenticidad, coraje, empatía y simplicidad», dijo.
Hougardy ha trabajado en fortuna humanos durante 22 abriles y comenzó a trabajar en la plataforma de tecnología empresarial con sede en Canadá adaptado antiguamente de que la modificación de Omicron comenzara a aumentar los casos de COVID-19. Por su compromiso con el liderazgo empático, incluso fue nombrada recientemente una de Innovadores de recursos humanos de 2022 de Insider.
Asumiendo su papel durante la pandemia, Hougardy dijo que la empresa sabía que los empleados estaban pasando por un momento difícil en casa con restricciones y aislamiento. «Queríamos asegurarnos de que tuvieran entrada para conversar con cierto», dijo Hougardy. «Nuestro equipo de relaciones con los empleados está acondicionado para ayudar a cualquier persona que tenga problemas laborales o personales».
Encima, Ada tiene un fondo de bienestar para que cada empleado tenga entrada a apoyo de vitalidad mental y física, entrada a ClassPass y «lunch-n-learns», donde pueden escuchar oradores sobre el agotamiento y la resiliencia.
La compañía incluso tiene PTO ilimitado y políticas de «trabajo desde cualquier oportunidad», dijo Hougardy, porque los empleados «tienen sueños y desafíos fuera del trabajo que requieren que cierren sesión, apaguen y apaguen sus notificaciones diarias».
Muchas comunidades se han pasado afectadas por la pandemia de modo diferente, dijo Hougardy.
«Queremos asegurarnos de que nuestra organización tenga enfoques que ayuden a esas comunidades», dijo, «invitando a diversas voces a la mesa, asegurando que esas voces tengan influencia en la toma de decisiones y apoyándolas en la comunidad tecnológica».
Aunque la Gran Renuncia se siente más frecuente en los EE. UU. que en Canadá, según Hougardy, dijo que Ada ha tomado medidas para ayudar con el sustitución y la retención en caso de cambios económicos adicionales conveniente a la pandemia.
«Nuestros activos más fuertes para compartir nuestra historia y lo que efectivamente significa trabajar en Ada son nuestros propietarios», con lo que se refiere a los empleados, dijo. «Para apoyar a los propietarios que deseen desarrollar su marca personal en tangente, contamos con un software de embajador social para fomentar el intercambio, la escritura y la billete».
Cuando se manejo de retención, Hougardy dijo que Ada sigue siendo competitiva con su compensación. Todos los empleados reciben una revisión de compensación semestral por parte del equipo de Recompensas Totales de la compañía, para certificar que a nadie se le pague por debajo del mercado por su función. Los empleados incluso obtienen promociones trimestrales o aumentos salariales para certificar que progresen en su función o que sean ascendidos a una función más importante.
La tiento número uno que ha usado para tener éxito en fortuna humanos es la empatía, dijo.
«La empatía me ha ayudado a colaborar de modo interfuncional y crear equipos. La empatía incluso me ha ayudado con el costado ‘más difícil’ de RR. HH. con aspectos como la gobierno de proyectos, el examen de datos y la elaboración de presupuestos».
Estos lados «más duros» ahora son en serie para el papel, dijo. RR.HH. ya no está solo para «contratar y despedir» a los empleados o para hacer cumplir las políticas y los procesos, dijo, «sino para efectivamente apoyar y comprometerse con los empleados como ‘humanos completos'».
